Pertemuan 10 Produktivitas dan globalisasi SDM

07.01 |


  • Penyebaran
    • Menempatkan ketrampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
  • Diseminasi pengetahuan dan inovasi
    • Penyebaran keseluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
  • Identifikasi & pengembangan bakat secara global
    • mengenali siapa yang memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya.
PERBEDAAN
  • Budaya
  • Sistem Ekonomi
  • Hukum dan Hubungan Industrial
  • Teknologi
PENYUSUNAN STAF
  • Ekspatriat --> seseorang yang bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
  • Lokal --> warga negara dari negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya.
  • Negara Ketiga --> warga negara dari sebuah negara selain dari negara asal atau negara setempat.
  • SubKontrak --> Penugasan karyawan lokal ke luar negeri untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya.
ALASAN PENGGUNAAN SUBKONTRAK
  • Memiliki pengawasan dan struktur manajemen yang lebih efektif untuk mengelola para pekerja.
  • Penyeleksian dan pelatihan yang dibutuhkan untuk karyawan yang diterima.
  • Memastikan bahwa kebijakan kompensasi dan situasi kerja adalah memuaskan.
NILAI DAN KEBIJAKAN PENYUSUNAN STAFF INTERNASIONAL
  • Etnosentris
    • Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, kriteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior
  • Polisentris
    • Keyakinan bahwa hanya para manajer negara setempatlah yang benar-benar dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat.
  • Geosentris
    • Keyakinan bahwa seluruh staff manajemen haruslah berbasis global.
PRODUKTIVITAS
Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output,keluaran) dan segala pengorbanan(biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input,masukan).

input bisa mencakup biaya produksi dan biaya peralatan.
output bisa terdiri dari penjualan , pendapatan, market share dan kerusakan.




  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh hendra

pertemuan 9 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

05.12 |


KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA

  • Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja.
  • Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident).
  • Penerapan konsep ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan datang.
Sistem Manajemen K3
  • Bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi , perencanaan , tanggung jawab , pelaksanaan , prosedur , proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan , pencapaian , pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman , efisien dan produktif organisasi, perencanaan, jawab, pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian, aman, efisien dan produktif. (Sumber : Permenaker PER.05/MEN/1996 )
Kepemimpinan dan Komitmen
  • Membentuk Organisasi K3
  • Menetapkan personel yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam penanganan K3
  • Menyediakan anggaran, sarana dan tenaga kerja yang diperlukan dalam bidang K3
  • Perencanaan K3 yang terkoordinasi
  • Melakukan penilaian kinerja dan tindak lanjut pelaksanaan K3 Kepemimpinan dan komitmen Kepemimpinan dan komitmen
Jaminan Kemampuan
  • Sumberdaya
  • Tanggung jawab
  • Motivasi & kesadaran K3
  • Pelatihan & kompetensi
Pendidikan K3: Perlu??
  • Penyebab K3:
    • perilaku yang tidak aman sebesar 88%
    • kondisi lingkungan yang tidak aman sebesar 10%
    • Keduanya terjadi secara bersamaan
  • Upaya pencegahan terhadap kasus K3:
    • memiliki pengetahuan dan kemampuan mencegah kecelakaan kerja
    • mengembangkan konsep dan kebiasaan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja
    • memahami ancaman bahaya yang ada di tempat kerja
Siapa yg dididik?
  1. Petugas keselamatan dan kesehatan kerja
  2. Manajer bagian operasional keselamatan dan kesehatan kerja
  3. Petugas operator mesin dan perlengkapan yang berbahaya
  4. Petugas operator khusus
  5. Petugas operator umum
  6. Petugas penguji kondisi lingkungan kerja
  7. Petugas estimasi keselamatan pembangunan
  8. Petugas estimasi keselamatan proses produksi
  9. Petugas penyelamat
  10. Tenaga kerja baru atau sebelum tenaga kerja mendapat rotasi pekerjaan.
Penetapan Kebijakan K3
  • Tertulis & bertanggal
  • Ditandatangani oleh pengusaha dan atau pengurus
  • Memuat pernyataan komitmen dan tujuan K3 perusahaan
  • Disosialisasikan/disebarluaskan
  • Bersifat dinamik dan ditinjau ulang agar tetap update

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh hendra

pertemuan 8 Hubungan Industrial

04.15 |

Konflik

  • Proses yang dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negatif
  • Sumber Konflik :
    • Perubahan Organisasi
    • Pertikaian Kepribadian
    • Perangkat nilai yang berbeda
    • Ancaman terhadap status
    • Perbedaan persepsi & sudut Pandang
Jenis-Jenis Konflik 
  • Intrapersonal
  • Interpersonel --> dipicu oleh perbedaan status, jabatan, bidang kerja, dll.
  • antar kelompok dalam organisasi
  • antar kelompok dalam organisasi yang berbeda
  • antar organisasi --> persaingan
Pandangan tentang konflik
  • Pandangan traditional
    • konflik dilihat sebagai :
      • Hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk
      • kurangnya keterbukaan & kepercayaan
      • kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
  • Pandangan hubungan manusia
  • Pandangan interaksionis
5 tahap proses konflik
  • Oposisi (ketidakcocokan potensial ) --> adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik kondisi (Sumber Konflik) :
    • Komunikasi
    • Struktur Tugas
    • Faktor-faktor pribadi
  • Kognisi dan personalisasi 
    • Isu-isu konflik didefinisikan (Proses pembuatan pengertian)
    • Emosi berperan dalam membentuk persepsi
  • Maksud (Intensi) --> yaitu keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu
    • 5 penangan konflik:
      • Bersaing --> keinginan untuk memuaskan kepentingan satu pihak tanpa peduli dampak terhadap pihak lain.
      • Berkolaborasi --> Pihak yag terlibat konflik berkeinginan untuk memuaskan kepentingan semua pihak dalam memecahkan masalah.
      • Menghindar --> Keinginan untuk menarik diri dari konflik atau menekan konflik.
      • Mengakomodasi --> Kesediaan satu pihak untuk memuaskan pihak lain dengan bersedia menaruh kepentingan lawan diatas kepentingannya.
      • Kompromi --> Setiap pihak dalam konflik bersedia melepaskan sesuatu terjadi sharing.
  • Perilaku --> Pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak yang konflik
  • hasi --> yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi antar pihak-pihak yang konflik berupa :
    • Fungsional
    • menghasilkan perbaikan kinerja kelompok
    • disfungsional
    • merintangi kinerja kelompok
Serikat Pekerja
suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi
pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.

  • Tujuan Serikat Pekerja
    • Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.
    • Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.
    • Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
    • Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.
    • Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktik praktik yang subyektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.

Mengapa Karyawan Bergabung dengan Serikat Pekerja?


  • Tidak puas pada manajemen dalam hal:
    •  Kompensasi.
    •  Keamanan Jabatan
    •  Sikap manajemen
  •  Mencari saluran sosial
  • Peluang untuk menjadi pemimpinan
  • Dipaksa rekan kerja
Perbedaan Berserikat dengan yang tidak berserikat

  • Berserikat
    • Memiliki untuk bernegosiasi & berunding bersama (UU No. 18/1956, konvensi ILO No. 98/1949)
    • Upah dan kesejahteraan lainnya diatur dan dilindungi oleh perjanjian kerjasama (PKB)
    • Jika pekerja dikenakan sanksi maka majikan harus mengikuti ketentuan yang ditetapkan dalam PKB.
    • Pembelaan dan perlindungan kepada pekerja dilakukan oleh serikat pekerja.
    • Sistem kepersonaliaan (Carrier planning) diperjuangkan oleh serikat pekerja.
    • Kalau berserikat, maka anda mempunyai hak suara.
  • Tidak berserikat
    • Majikan hanya memberikan apa yang dia ingin berikan
    • Majikan dapat sewaktu-waktu mengadakan perubahan upah, hubungan kerja, syarat-syarat kerja, ddan lainnya sesuai kehendaknya.
    • Jika pekerja disipliner maka pekerja tidak mempunyai hak untuk diproses sesuai prosedur.
    • Jika pekerja dikenai indispliner maka pembelaan harus dilakukan oleh pekerja itu sendiri.
    • promosi/kenaikan pangkat tergantung atas senang tidaknya pimpinan/majikan kepada anda.
    • majikan anda tidak adakewajiban untuk mendengarkan suara anda.
Hubungan Industrial
  • Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
  • Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
FUNGSI PEMERINTAH
Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

FUNGSI SERIKAT BURUH
Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
FUNGSI ORGANISASI PENGUSAHA
Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan
SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL



  • Serikat pekerja/serikat buruh
  • Organisasi Pengusaha
  • Lembaga kerja sama bipatrit
  • Lembaga kerja sama tripatrit
  • Peraturan Perusahaan
  • Perjanjian Kerja Bersama
  • Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
  • Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
PERJANJIAN KERJA BERSAMA SEKURANGKURANGNYA MEMUAT

  • Hak dan kewajiban pengusaha
  • Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat 
  • buruh serta pekerja/buruh
  • Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya 
  • perjanjian kerja bersama
  • Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian 
  • kerja bersama.
Perselisihan Hubungan Industrial
perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh/SP karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, dan pemutusan hubungan kerja.
Penyelesaian Perselisihan

  • Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat
  • Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan Undang-Undang.
  • diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
  • Perselisihan:
    • Mogok kerja
    • Penutupan Perusahaan (Lock Out)
TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
  • Lemba Kerjasama Bipartit (Pengusaha & Pekerja)
    • Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapaimufakat
    • Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit dianggap gagal.
  • Lembaga Kerjasama Tripartit
    • lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah-masalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan.



  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh hendra

Resume manajemen sumber daya manusia pert.5 "Pelatihan dan pengembangan"

18.35 |


  • Orientasi Karyawan --> suatu prosedur untuk memberikan para karyawan baru informasi mendasar mengenai latar belakang perusahaan.
  • Training (pelatihan) --> 
    • proses pengajaran ketrampilan dasar sesuai tuntutan pekerjaan kepada karyawan baru.
    • suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan.
  • Development (pengembangan) --> Segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan ketrampilan.

  1. Orientasi Karyawan
  • Work-unit orientation
    • membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit.
    • menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit.
    • memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya.
  • Organization orientation
    • menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur, dan aturan-aturan dalam organisasi.
    • melihat seluruh bagian organisasi.
     2.  Training dan development
  • Tujuan :
    • memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
  • dilakukan dengan :
    • training/pelatihan --> memperbaiki penguasaan ketrampilan dan tekhnik-tekhnik pelaksanaan pekerjaan.
    • pengembangan --> peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian.
Training methods
  • On the Job training
    • Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.
    • keuntungan :
      • Murah
      • adanya umpan balik segera
  • Off the Job training
    • Magang
      • Karyawan dilatih dibawah bimbingan praktisi dalam waktu tertentu
    • Job instruction Training
      • Dijelaskan mengenai tujuan pekerjaan, daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan pekerjaan, dan langkah-langkah kerjanya.
    • Job rotation/transfer
    • Coaching
     3.  What is Management development ?
  • Management Development
    • Upaya untuk meningkatkan manajemen kinerja saat ini atau masa depan dengan menanamkan pengetahuan, merubah sikap, dan meningkatkan ketrampilan.
  • Succession Planning
    • proses untuk mempersiapkan pembukaan level yang lebih tinggi (pengisian level yang lebih tinggi).
 

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh hendra

Resume manajemen sumber daya manusia pert.4 "Rekrutmen dan seleksi

18.24 |

Rekrutmen

  • Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi diwaktu tertentu,untuk melamar kerja.
Seleksi
  • Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu untuk organisasi.
Jenis rekrutmen :
  • Rekrutmen Internal
    • Proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
  • Rekrutmen Eksternal
    • Perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing.
Rekrutmen Internal :
  • penataran/upgrading
  • pemindahan/mutasi
  • pengangkatan(promosi)
  • penempatan pekerjaan
  • inventarisasi keahlian
keuntungan :
  • biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen eksternal.
  • organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
  • pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan.
  • pengembangan karier jelas.
  • pekerja telah memahami secara baik kebijakan,prosedur,ketentuan dan kebiasaan organisasi.
kerugian :
  • tidak selalu memberikan perspektif baru
  • pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
Rekrutmen Eksternal :
  • media : koran,jurbal perdagangan, radio,tv
  • Badan penyalur tenaga kerja : pemerintah,swasta
  • lembaga pendidikan : mahasiswa magang,iklan kampus
  • organisasi karyawan
  • organisasi profesi
  • rekomendasi karyawan
  • open house/job fairs
  • online
keuntungan :
  • memiliki gagasan dan pendekatan baru
  • bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
  • tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
kerugian :
  • moral dan komitmen karyawan rendah
  • periode penyesuaian relatif lama.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh hendra

RESUME MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERTEMUAN 3 "PERENCANAAN SDM"

18.07 |

faktor2 kebutuhan SDM :

  • lingkungan eksternal : ekonomi,sosial-politik-hukum,teknologi,pesaing.
  • organisasional : perubahan keputusan internal seperti strategi,budget,ramalan penjualan,ekspansi,rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
  • tenaga kerja: pensiun,mengundurkan diri,phk,meninggal dunia,pegawai sakit,dll.
Perencanaan SDM :
  • Perencanaan tenaga kerja adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan dan penawaran.
perencanaan terbagi 2 :
  1. Demand
  2. supply
    • supply internal : promosi,transfer,demosi.
    • supply eksternal : dari luar perusahaan
tujuan perencanaan SDM :
  • Menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing (usia,pendidikan,keahlian,sifat,dsb) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik,operasional, dan fungsional.
  • Meningkatkan kapabilitas organisasi (Kapasitas untuk melakukan tindakan dan perubahan untuk meraih keunggulan bersaing secara berkesinambungan).
fungsi perencanaan SDM :
  • Individual
    • mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi.
    • memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri.
  • Organisasi
    • membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada -> efisiensi.
    • mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
    • menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh hendra

resume manajemen sumber daya Manusia pertemuan 2

18.10 |

konsep dasar pengorganisasian

  • dalam fungsi pengorganisasian,manajer mengalokasikan keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi tertentu.
  • kerangka kerja tersebut dinamakan desain organisasi
  • bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan dengan struktur organisasi
ada 4 pilar dalam pengorganisasian:
  1. pilar pertama : pembagian kerja/spesialisasi kerja
  2. pilar kedua : pengelompokkan pekerjaan
  3. pilar ketiga : penentuan relasi antar bagian dalam organisasi
  4. pilar keempat : penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi/koordinasi
desain dan struktur organisasi :
  1. spesialisasi kerja
  2. departementalisasi : fungsional, produk, geografis, proses, pelanggan
  3. rantai komando
  4. rentang kendali
  5. spesialisasi dan desentralisasi
  6. formalisasi
aspek lini dan staf msdm
  1. wewenang
  2. line managers
  3. staff managers

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh hendra

Resume Manajemen Sumber daya alam pertemuan 1

06.27 |

Manajemen adalah proses Planning,Organizing,Actuating dan Controlling yang dilakukan secara individu maupun bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi.

  • Planning yaitu mendefinisikan tujuan, membangun strategi, dan mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan seluruh kegiatan.
  • Organizing yaitu menentukan tugas yang harus dilakukan, siapa yang melakukannya,bagaimana tugas-tugas harus dikelompokkan,siapa melapor kepada siapa dan dimana keputusan harus dibuat.
  • Actuating yaitu memotivasi karyawan, mengarahkan kegiatan orang lain dalam sebuah tim yang baik.
  • Controlling yaitu proses pemantuan kinerja, membandingkannya dengan tujuan, dan mengoreksi setiap penyimpangan yang terjadi secara signifikan.
keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh 6 hal ini yaitu :
  • Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya.
  • tersedianya tenaga-tenaga operasional yang terampil sesuai dengan bidangnya.
  • tersedianya anggaran yang memadai
  • tersedianya sarana dan prasarana kerja
  • adanya mekanisme kerja yang sesuai
  • iklim kerja yang positif
pengaruh lingkungan eksternal dan internal dalam organisasi yaitu dapat mengidentifikasi,menganalisa,mengevaluasi, mendiagnosa, dan bereaksi terhadap kekuatan-kekuatan lingkungan, baik berupa kesempatan, resiko maupun ancaman-ancaman yang mempunyai pengaruh pada organisasi.

variabel-variabel lingkungan organisasi :
Lingkungan eksternal makro :
  • sosiokultural
  • politik-hukum
  • ekonomi
  • teknologi
lingkungan eksternal mikro :
  • pemerintah
  • pemasok
  • lembaga keuangan
  • pelanggan
  • tenaga kerja
  • pesaing
lingkungan internal :
  • struktur budaya
  • sumber daya
  • pemegang saham
tantangan manajemen sdm yaitu :
  • perubahan ekonomi dan teknologi
  • ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
  • pertumbuhan angkatan kerja
  • persoalan-persoalan demografi
  • penyeimbangan pekerjaan/keluarga
  • penyusunan ulang organisasional dan merger/ akuisisi


nama : Agus hendrawan
nim   : 11410100082


  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh hendra
Langganan: Postingan (Atom)